UNBOXING FLOW KARTU TERBARU DARI POINTS OF YOU
El evento de coaching organizativo se inició con una reunión plenaria introductoria en una gran sala en la que todos habían elegido libremente sus asientos. La arquitectura inicial de la sala era la de un teatro clásico, sin mesas y con todos los asientos orientados hacia la parte delantera de la sala, donde se habían colocado unos cuantos rotafolios. Esta arquitectura de la sala, de estilo muy tradicional, permitía que todos esperaran un enfoque descendente impartido por el director general o por consultores expertos designados.
Sesión plenaria IIEn este contexto, el Director General pronunció un discurso introductorio muy centrado y breve. Agradeció rápidamente a todos los participantes su presencia y les pidió personalmente que se comprometieran activamente en el proceso de coaching organizativo que iba a tener lugar a continuación. Tras una breve descripción del contexto de los retos urgentes de la organización, el director general también expuso los objetivos del evento de coaching organizativo de dos días: Trabajar juntos para definir las futuras vías de enfoque organizativo necesarias, primero para mejorar la gestión de las personas, la calidad y los resultados financieros, y después para el crecimiento y el desarrollo.Los cuatro coaches organizativos sistémicos que se encontraban distribuidos en la sala se presentaron sumariamente. Uno de ellos pidió inmediatamente a los participantes que se reagruparan en sus equipos departamentales de diez a quince miembros. También se pidió a los miembros del equipo ejecutivo que se sentaran juntos en un grupo distinto y al director general que se sentara fuera del equipo ejecutivo, solo. Se pidió a cada uno de estos equipos sin líder o transversales que se reubicaran como grupo dentro de la sala más grande, de cara al centro vacío. En resumen, la reorganización física de la sesión plenaria dio lugar a seis grupos transversales:
Herramientas de coaching: Análisis DAFO
No es realmente un modelo. Es más bien un marco de referencia sistémico con una serie de procesos que lo acompañan. Muchos de estos procesos se describen en mi libro sobre coaching de equipos y organizaciones: http://www.amazon.com/s?ie=UTF8&page=1&rh=n%3A133140011%2Cp_27%3AAlain%20CARDON%20MCC
Uno de ellos es trabajar con la forma en que el orden de los asientos del equipo en la sala de reuniones expresa su arquitectura relacional subyacente, como coaliciones, oposiciones, clanes, simetría, etc. Todo ello mediante el uso de preguntas de coaching. Sólo un ejemplo.
Hola Bob y gracias por compartir tu modelo embrionario. Creo que puedo entender cómo podría ser el trabajo “con” y “a través de”. ¿Podrías decir algo más sobre lo que significa trabajar “con”? Con mis mejores deseos. Nick
Trabajar en es crear el deseo de actuar; es el discurso de Martin Luther King “Tengo un sueño” y el discurso inaugural de Nelson Mandela (en 1994). Trabajar en es inspirar a la gente a querer actuar, el trabajo con y a través es más bien ayudar a la gente a actuar realmente.
No estoy seguro de que sea un modelo, pero he descubierto que centrarse en una forma de agradecer a la gente basada en KEAS (aprecio específico por el Conocimiento, la Emoción, la Actitud y las Habilidades, en lugar de animar o refunfuñar sobre el pasado) da resultados positivos extremadamente inesperados cuando se cohesiona un equipo, por ejemplo.
La nueva frontera del coaching sistémico de equipos
Nancy es una Master Certified Coach multilingüe, psicóloga, Mentor Coach, Supervisora Coach y Formadora con más de 25 años de experiencia en el Desarrollo del Liderazgo. Nancy ha trabajado con Líderes y organizaciones para incrementar la efectividad organizacional y desarrollar capacidades de liderazgo transformadoras. Nancy es Formadora Global en Inteligencia Emocional, Diversidad e Inclusión, Inteligencia Cultural y Dare to Lead™ basado en la investigación de Brené Brown. Cuando trabaja con Líderes y Equipos, Nancy apoya a los individuos para que se mantengan comprometidos y productivos mientras les ayuda a desarrollar y potenciar sus fortalezas. En el desarrollo de organizaciones, Nancy ayuda a todos en la organización a mejorar sus habilidades en todas las áreas críticas para el éxito.
Nancy fue galardonada con el premio al proyecto doctoral más destacado y lo presentó en la 25ª Conferencia Internacional de Psicología en Bruselas, Bélgica. Se trata de un programa de formación sobre aculturación. También lo presentó en la Conferencia de Familias en Transición Global en Washington, D.C.
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