Preguntas poderosas
_Coach: “¿Empezando por qué empleado, si te centraras en un ejemplo práctico?” Por un lado, el objetivo es obviamente proceder de forma práctica. Por otro, el principio es ayudar al cliente a centrarse en el desarrollo de un proceso específico de resolución de problemas que luego podría ampliarse a otras situaciones. Esto está en total consonancia con el principio sistémico de que si el análisis puede ser global, la acción debe ser local. Como el coaching está orientado a la acción y no a un enfoque puramente analítico, plantee este tipo de preguntas para que los clientes se centren en una situación de aprendizaje práctico. Las opciones aprendidas pueden entonces aplicarse progresivamente a otros contextos similares. Hacer preguntas orientadas a la práctica es muy útil al principio de una secuencia de coaching. Ayudarán a centrar el proceso de coaching en soluciones concretas y planes de acción al final de la sesión.
Preguntas activas/preguntas analíticasOtra distinción entre los tipos de preguntas diferencia las centradas en obtener una respuesta analítica de las centradas en obtener una orientación futura hacia la acción. Las preguntas analíticas suelen suscitar respuestas que describen las experiencias pasadas del cliente, los marcos de referencia adquiridos por éste y los contextos limitantes del cliente. Al hacer preguntas analíticas, los coaches ayudan a los clientes a centrarse en la comprensión de sus motivaciones, el contexto, el apoyo del entorno, los límites, etc. A continuación, los clientes explicarán los contextos históricos y contextuales, los problemas o las ambiciones, a veces con detalles insoportables. En consecuencia, los coaches que quieren ayudar a los clientes a centrarse en las acciones y soluciones futuras no favorecerán el uso de ningún tipo de preguntas analíticas. De hecho, si el coaching es un proceso para acompañar al cliente centrado en la acción y los resultados, las preguntas útiles se centran intensamente en el cambio activo y orientado al futuro y en la aplicación de soluciones que ayuden a impulsar las soluciones y el éxito del cliente.
Preguntas de coaching empresarial
A lo largo de este artículo, descubrirá cómo formular sus propias preguntas poderosas, con ejemplos probados y enlaces a recursos inestimables para cualquier coach. Al final, tendrás mucha más información sobre el arte de hacer preguntas, así como algunas ideas que puedes introducir inmediatamente para conseguir sesiones de coaching más ricas y productivas.
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Una pregunta poderosa logra varias cosas vitales y es sorprendentemente fácil de reconocer, independientemente del país de origen (Vogt, Brown e Isaacs, 2003). Por ejemplo, Vogt et al. (2003) pidieron a personas de diversas culturas que puntuaran las siguientes preguntas en una escala del 1 al 10, siendo el 10 la más poderosa.
Casi todos calificaron las dos primeras preguntas como menos poderosas, y las dos últimas como más poderosas. Vogt et al. (2003) afirman que “las preguntas poderosas son las que trascienden muchos límites”. Las buenas preguntas de coaching son capaces de hacer lo siguiente
400 preguntas de coaching
Una forma importante de que los coaches logren esto es aprendiendo a formular a sus clientes las preguntas adecuadas. Estas preguntas provocadoras pueden obligar a alguien a ver su situación desde otra perspectiva, fomentando así el avance que necesita para tener éxito.
Si puedes nombrarlo, puedes reclamarlo. La vida y las carreras están llenas de obstáculos y nombrar los obstáculos -personales, profesionales o relacionales- puede ayudarte a empezar a pensar en el problema que realmente necesitas resolver o a disminuir el tamaño de la barrera. Con el diálogo y el coaching, puede que te des cuenta de que no es una barrera real y puedas encontrar un camino para avanzar. – Jodie Charlop, Exceleration Partners
“Cuéntame más” es un gran ejemplo de pregunta de seguimiento versátil que nunca decepciona. Es sencilla pero poderosa. Cuando se formula de forma genuina, indica tu interés por la historia del cliente y abre un espacio y una seguridad psicológica para que exprese su opinión. Además, es una buena manera de desafiar al cliente a profundizar y llegar al fondo de la cuestión. – Ali Merchant, Ali Merchant
Preguntas sobre la terapia
El modelo GROW es el marco de coaching más utilizado por los coaches ejecutivos. Dada su relativa sencillez, muchos directivos han aprendido por sí mismos el modelo GROW como forma de estructurar las sesiones de coaching y mentoring con sus empleados. GROW es un acrónimo que significa:
La clave del coaching y de la utilización del modelo GROW reside en hacer buenas preguntas. El coaching no consiste en decirle al empleado lo que tiene que hacer, sino en ayudarle a encontrar sus propias respuestas formulando la pregunta adecuada en el momento oportuno.
El coaching comienza con el establecimiento de un objetivo. Puede ser un objetivo de rendimiento, un objetivo de desarrollo, un problema que resolver, una decisión que tomar o un objetivo para la sesión de coaching. Para que la fijación de objetivos sea más clara y coherente en todo el equipo, anime a sus empleados a utilizar el formato de objetivos S.M.A.R.T., en el que las letras significan:
La clave es ir despacio y con calma con las preguntas. No se trata de un interrogatorio rápido. Deja que el empleado piense en la pregunta y reflexione sobre sus respuestas. Utiliza las habilidades de escucha activa, ya que no es el momento de saltar a la generación de soluciones o compartir tus propias opiniones.
