Preguntas poderosas coaching de equipos

Modelo de coaching de equipo

Hacer buenas preguntas es la clave del coaching eficaz. El coaching no consiste en decir a los individuos lo que tienen que hacer, sino en ayudarles a encontrar sus propias respuestas, formulando la pregunta adecuada en el momento oportuno.  Hay algunas preguntas, por supuesto, que es mejor evitar, por ejemplo, hacer preguntas de “por qué” (pueden ser abrumadoras y confrontar, e inhibir la capacidad del coachee para explorar y acceder a las opciones).    Asimismo, hacer preguntas cerradas limita el proceso de descubrimiento.  La comunicación directa requiere un cuestionamiento claro y centrado: debemos evitar hacer demasiadas preguntas, demasiado rápido o de forma interminable. Es importante dar al coachee tiempo para procesar lo que se le pregunta. No olvides hacer una pausa y escuchar. Es una buena idea crear un banco de preguntas poderosas para tu práctica de coaching. Hemos incluido una lista a continuación para que puedas empezar. Pruébelas y vea lo que le funciona, añadiendo las suyas propias a medida que avanza.Establecer el enfoque/Identificar el problemaIdentificar el objetivoDefinir la realidad actualExplorar las posibilidades/opcionesPlanificar la acción/el camino a seguirRecoger

¿Por qué son importantes las preguntas poderosas en el coaching?

Las preguntas poderosas son abiertas y permiten a la persona que responde elegir la dirección que toma. Crean posibilidades y fomentan el descubrimiento, la comprensión profunda y las nuevas ideas. Son curiosas y no juzgan, ya que tratan de fomentar el aprendizaje y la conexión.

¿Cuál es la pregunta base del coaching?

Las siete preguntas del hábito del coaching

La pregunta Kickstart – ¿Qué tienes en mente? La pregunta AWE – ¿Y qué más? La pregunta de enfoque – ¿Cuál es el verdadero reto para ti? La pregunta básica – ¿Qué quieres?

¿Cuál es una pregunta poderosa que un scrum master podría hacer mientras entrena a un equipo ágil?

¿Cuál es un ejemplo de una pregunta poderosa que un scrum master podría hacer mientras entrena a un equipo ágil? ¿Quién tiene la mejor información? ¿Están de acuerdo? ¿Qué es lo que no vemos?

Entrenamiento en grupos pequeños

Tengo algunas preguntas sobre la postura del coaching. Uno de los aspectos clave del coaching de un equipo es hacer preguntas muy potentes que impulsen los pensamientos de un equipo o de un individuo. No puedo negar que esto hace fluir el jugo de cualquier persona. Estoy realmente luchando en un par de aspectos con respecto a hacer estas preguntas.

Me cuesta entender cómo llevar una conversación de coaching SOLO haciendo preguntas poderosas. ¿No parezco desvinculado cuando hago una pregunta tras otra y no aporto realmente ningún consejo? Sé que, como entrenador, se supone que no hay que añadir ninguna solución cuando se hace coaching.

Además, me resulta difícil no permitir que mi mente solucione. Por ejemplo, puedo haber formulado algunos consejos para una persona de mi equipo basándome en el problema que tiene. Puedo ver claramente cómo puede abordar un determinado problema que ayudaría al individuo a avanzar. Ahora bien, también estoy seguro y creo que el coaching ágil es poderoso porque dejas que la persona encuentre sus propias respuestas. ¿Cómo aborda usted la formulación de preguntas poderosas? Me encantaría tener algunas ideas.

Preguntas de coaching para mejorar el rendimiento

Coaching: “¿Empezando por qué empleado, si se centrara en un ejemplo práctico?” Por un lado, el objetivo es obviamente proceder de forma práctica.    Por otro, el principio es ayudar al cliente a centrarse en el desarrollo de un proceso específico de resolución de problemas que luego podría ampliarse a otras situaciones. Esto está en total consonancia con el principio sistémico de que si el análisis puede ser global, la acción debe ser local.    Como el coaching está orientado a la acción y no a un enfoque puramente analítico, plantee este tipo de preguntas para que los clientes se centren en una situación de aprendizaje práctico.    Las opciones aprendidas pueden entonces aplicarse progresivamente a otros contextos similares. Hacer preguntas orientadas a la práctica es muy útil al principio de una secuencia de coaching.    Ayudarán a centrar el proceso de coaching en soluciones concretas y planes de acción al final de la sesión.

Preguntas activas/preguntas analíticasOtra distinción entre los tipos de preguntas diferencia las centradas en obtener una respuesta analítica de las centradas en obtener una orientación futura hacia la acción.    Las preguntas analíticas suelen provocar respuestas que describen las experiencias pasadas del cliente, los marcos de referencia adquiridos del cliente y los contextos limitantes del cliente.    Al hacer preguntas analíticas, los coaches ayudan a los clientes a centrarse en la comprensión de sus motivaciones, el contexto, el apoyo del entorno, los límites, etc.    A continuación, los clientes explicarán los contextos históricos y contextuales, los problemas o las ambiciones, a veces con detalles insoportables.    En consecuencia, los coaches que quieren ayudar a los clientes a centrarse en las acciones y soluciones futuras no favorecerán el uso de ningún tipo de preguntas analíticas.    De hecho, si el coaching es un proceso para acompañar al cliente centrado en la acción y los resultados, las preguntas útiles se centran intensamente en el cambio activo y orientado al futuro y en la aplicación de soluciones que ayuden a impulsar las soluciones y el éxito del cliente.

Preguntas asesinas de coaching

Hemos hablado mucho de la tutoría en este blog, y es hora de pasar a la otra cara de la moneda: el coaching. Mientras que la tutoría está relacionada con la progresión de la carrera y la gestión del talento, el coaching se utiliza mejor para mejorar las habilidades y los conocimientos y puede ser muy beneficioso cuando se utiliza para la gestión del rendimiento. El mayor obstáculo para un coaching eficaz es cuando el empleado percibe el coaching como una microgestión por parte de su superior jerárquico, o que proviene de una falta de creencia o confianza en las capacidades del empleado. Para combatir esto, es importante mantener una conversación abierta y honesta con los empleados sobre lo que se quiere conseguir, y asegurarse de que las sesiones de coaching se centran menos en el interrogatorio y más en escuchar, hacer las preguntas adecuadas que fomenten la reflexión y guiar al empleado hacia su propio desarrollo.

Nadie puede hacer coaching eficazmente con respuestas monosilábicas a las preguntas; si hace preguntas de tipo “sí” o “no” y espera terminar con una conversación llena de matices, es poco probable que logre sus objetivos. Las preguntas que comienzan con “qué”, “dónde”, “cuándo”, “cómo” y “quién” deberían dar lugar a una respuesta que requiera reflexión y conduzca a una respuesta más completa que proporcione información con la que se pueda trabajar para entender mejor al miembro del personal y comprometerse con él a desarrollar y mejorar. El uso de preguntas de “por qué” también proporcionará una respuesta abierta; sin embargo, estas preguntas pueden parecer polémicas y críticas, y es mejor utilizarlas con moderación para asegurarse de que no se acaba creando un ambiente hostil.

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