Preguntas de comprobación del coaching en línea
Las preguntas “correctas” siempre variarán en función del contexto, pero hay algunos temas comunes en todos los procesos de coaching. En este artículo veremos por qué las preguntas son importantes, qué preguntar y cómo ayudarte a ayudar a los demás.
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Las preguntas desempeñan un papel crucial en el coaching por varias razones. A lo largo de las diferentes etapas del viaje de desarrollo, pueden cumplir diferentes funciones, pero en general, las preguntas invitan al cliente a encontrar las respuestas por sí mismo.
Sin preguntas, el coaching sería algo así como dar instrucciones sin concienciación, dar clases sin autorreflexión, y sería difícil despertar la misma responsabilidad que impulsa los resultados.
También permiten al profesional estimular la autorreflexión del cliente, dándole una visión más profunda de sus valores (“¿Por qué quiero esto?”), sus procesos de pensamiento (“¿Por qué no he intentado X o Y antes?”) y trazar un camino hacia adelante (“¿Cómo puedo empezar?”). Para los coaches de vida, en particular, hay al menos unas cuantas preguntas que tienen cabida en cada sesión.
Preguntas sobre coaching y mentoring
_Coach: “¿Empezando por qué empleado, si se centrara en un ejemplo práctico?” Por un lado, el objetivo es obviamente proceder de forma práctica. Por otro, el principio es ayudar al cliente a centrarse en el desarrollo de un proceso específico de resolución de problemas que luego podría ampliarse a otras situaciones. Esto está en total consonancia con el principio sistémico de que si el análisis puede ser global, la acción debe ser local. Como el coaching está orientado a la acción y no a un enfoque puramente analítico, plantee este tipo de preguntas para que el cliente se centre en una situación de aprendizaje práctico. Las opciones aprendidas pueden entonces aplicarse progresivamente a otros contextos similares. Hacer preguntas orientadas a la práctica es muy útil al principio de una secuencia de coaching. Ayudarán a centrar el proceso de coaching en soluciones concretas y planes de acción al final de la sesión.
Preguntas activas/preguntas analíticasOtra distinción entre los tipos de preguntas diferencia las centradas en obtener una respuesta analítica de las centradas en obtener una orientación futura hacia la acción. Las preguntas analíticas suelen suscitar respuestas que describen las experiencias pasadas del cliente, los marcos de referencia adquiridos por éste y los contextos limitantes del cliente. Al hacer preguntas analíticas, los coaches ayudan a los clientes a centrarse en la comprensión de sus motivaciones, el contexto, el apoyo del entorno, los límites, etc. A continuación, los clientes explicarán los contextos históricos y contextuales, los problemas o las ambiciones, a veces con detalles insoportables. En consecuencia, los coaches que quieren ayudar a los clientes a centrarse en las acciones y soluciones futuras no favorecerán el uso de ningún tipo de preguntas analíticas. De hecho, si el coaching es un proceso para acompañar al cliente centrado en la acción y los resultados, las preguntas útiles se centran intensamente en el cambio activo y orientado al futuro y en la aplicación de soluciones que ayuden a impulsar las soluciones y el éxito del cliente.
Preguntas de la sesión de coaching de vida
¿Le gustaría mejorar el rendimiento y el compromiso de su equipo? ¿Te imaginas trabajar con un equipo increíble que se sienta capacitado para hacer su mejor trabajo? Puedes adoptar un estilo de liderazgo de coaching que utilice preguntas para empoderar a cada persona del equipo, incluido tú.
Qué es el liderazgo de coaching: Es un estilo de liderazgo que se caracteriza por la colaboración, el apoyo y la orientación. Involucra y facilita el compromiso de las personas extrayendo, comprendiendo y empatizando con sus motivaciones específicas e individuales.
El liderazgo de coaching pretende sacar lo mejor de los equipos guiándolos a través de los objetivos y los retos. El objetivo último de este estilo de liderazgo es desarrollar a las personas y crear un entorno de aprendizaje continuo.
Desgraciadamente, aquí es donde empieza el reto para muchos directivos o líderes debido a la naturaleza del mundo empresarial. Vivimos continuamente en una economía de alta presión “hazlo”, donde comprometer más tiempo y esfuerzo puede ser una decisión desafiante.
Las nuevas generaciones buscan empresas y líderes que les permitan tener autonomía y flexibilidad sobre su trabajo. Además, el trabajo a distancia no tendrá éxito si el directivo o líder quiere controlar y microgestionar a los miembros de su equipo.
Preguntas de coaching para mejorar el rendimiento
Hemos hablado mucho de la tutoría en este blog, y es hora de pasar a la otra cara de la moneda: el coaching. Mientras que la tutoría está relacionada con la progresión de la carrera y la gestión del talento, el coaching se utiliza mejor para mejorar las habilidades y los conocimientos y puede ser muy beneficioso cuando se utiliza para la gestión del rendimiento. El mayor obstáculo para un coaching eficaz es cuando el empleado percibe el coaching como una microgestión por parte de su superior jerárquico, o que proviene de una falta de creencia o confianza en las capacidades del empleado. Para combatir esto, es importante mantener una conversación abierta y honesta con los empleados sobre lo que se quiere conseguir, y asegurarse de que las sesiones de coaching se centran menos en el interrogatorio y más en escuchar, hacer las preguntas adecuadas que fomenten la reflexión y guiar al empleado hacia su propio desarrollo.
Nadie puede hacer coaching eficazmente con respuestas monosilábicas a las preguntas; si hace preguntas de tipo “sí” o “no” y espera terminar con una conversación llena de matices, es poco probable que logre sus objetivos. Las preguntas que comienzan con “qué”, “dónde”, “cuándo”, “cómo” y “quién” deberían dar lugar a una respuesta que requiera reflexión y conduzca a una respuesta más completa que proporcione información con la que se pueda trabajar para entender mejor al miembro del personal y comprometerse con él a desarrollar y mejorar. El uso de preguntas de “por qué” también proporcionará una respuesta abierta; sin embargo, estas preguntas pueden parecer polémicas y críticas, y es mejor utilizarlas con moderación para asegurarse de que no se acaba creando un ambiente hostil.
